EL CURADOR AGOTADO?

TEORIAS ETIOLOGICAS DEL BURN OUT

En distintos momentos de una consulta al médico, al psicólogo, o a otro profesional de la salud solemos encontrarnos con respuestas rápidas, como evadiendo explicaciones o dichas en tono áspero, en forma distante y fría, lo cual nos produce cierta frustración ese trato que no es lo esperado en su rol de curador.Es que la mayoría solemos ignorar sus circunstancias y hasta dónde alcanza su umbral de objetividad ante el dolor. Desde la psicología se han observado estas conductas desde distintas miradas:

Modelo de competencia social de Harrison

La mayoría de los trabajadores que empiezan a trabajar en profesiones de servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un elevado de altruismo.
Cuando los trabajadores encuentran en el entorno factores barrera, los sentimientos de eficacia disminuyen, porque el trabajador no acaba de conseguir sus objetivos, y esto afecta negativamente a la esperanza de conseguirlos. Al mantenerse esta situación en el tiempo se origina el síndrome de burnout, que por retroalimentación facilita el desarrollo de los factores barrera, disminuye los sentimientos de eficacia percibida y la motivación para ayudar.
Harrison señala que el modelo de competencia social es especialmente aplicable a los trabajadores que han desarrollado expectativas muy elevadas sobre la consecución de sus objetivos laborales, e intentan ayudar a los demás en situaciones que requieren algo más que la simple motivación para alcanzar el éxito.

Pines incorpora la idea de que sólo los trabajadores que intentan darle un sentido existencial a su trabajo llegarán al burnout, es decir, los profesionales que justifican su existencia por la labor de carácter humanitario y de ayuda que desarrollan en su trabajo. Esta justificación hace que la vida tenga sentido para el trabajador, pues las cosas que hace son útiles e importantes. Señala que el síndrome de burnout se desarrollará en los trabajadores que se fijen altos objetivos en su vida profesional y mantengan grandes expectativas. En ellos, el síndrome de burnout es el resultado de un proceso de desilusión, un fallo en la búsqueda de sentido para su vida.

Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper

Estos autores definen cuatro variables que se juegan en la etiología de este síndrome: las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del trabajador, el nivel de autoconciencia del trabajador, sus expectativas de éxito, y sus sentimientos de autoconfianza.
La autoconciencia es fundamental en la etiología del síndrome. Esta variable es considerada un rasgo de personalidad, y se define como la capacidad del trabajador de autorregular sus niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea dirigida a la concreción de un objetivo. Los trabajadores con alta autoconciencia tienen una tendencia exagerada a autopercibirse y a concentrarse en su experiencia de estrés, por lo que perciben mayores niveles de estrés que los trabajadores con baja autoconciencia. El reconocimiento de las discrepancias percibidas entre demandas y recursos pueden intensificar el nivel de autoconciencia que, consecuentemente, redundará en una falta de confianza percibida para resolver esas discrepancias, y en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo. Los altos niveles de autoconciencia aumentan la experiencia de desilusión, frustración o pérdida
Cuando la consecución de los objetivos aparece continuamente frustrada, los trabajadores que puntúan alto en el riesgo de autoconciencia y pesimismo tienden a resolver las dificultades retirándose mental o conductualmente de la situación problemática. El retiro conductual de los profesionales denota una tendencia a abandonar progresivamente los intentos de reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos profesionales. Las conductas de despersonalización son consideradas en este modelo como un patrón de retiro conductual. Pero además, cuando los profesionales no pueden desarrollar estas conductas de abandono experimentan sentimientos de desamparo profesional y de agotamiento emocional.

Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter Basado en la teoría organizacional

Según este modelo, los profesionales pierden el compromiso inicial que tenían con su trabajo como una forma de respuesta al estrés laboral y a la tensión que les genera.

El estrés laboral, en relación al síndrome de burnout, está generado básicamente por situaciones de sobrecarga laboral (cuando existe demasiada estimulación en el puesto de trabajo), y por pobreza de rol (cuando hay escasa estimulación en el puesto de trabajo). En ambos casos los trabajadores sienten una pérdida de autonomía y de control que conlleva una disminución de su autoimagen, y sentimientos de irritabilidad y fatiga. En una segunda fase del proceso de estrés laboral el trabajador desarrolla estrategias de afrontamiento que pasan necesariamente por un distanciamiento del profesional de la situación laboral estresante. Cuando el distanciamiento conlleva una indiferencia emocional, cinismo, rigidez en el trato, o ignorar al otro, se habla de síndrome de burnout, pues el distanciamiento contraproducente se corresponde con la variable conceptualizada como actitudes de despersonalización. Posteriormente el trabajador desarrollará una experiencia de baja realización personal en el trabajo y, a más largo plazo, agotamiento emocional. Disminuirá progresivamente su satisfacción, implicación en el trabajo y realización laboral, con la consiguiente pérdida de la productividad.

Modelo de Cox, Kuk y Leiter- modelo transaccional
Estos consideran al burnout una respuesta que se desarrolla cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el trabajador no resultan eficaces para manejar el estrés laboral y sus efectos. En el modelo transaccional se incluyen como variables “sentirse gastado” (sentimientos de cansancio, confusión y debilidad emocional) y “sentirse presionado y tenso” (sentimientos de amenaza, tensión y ansiedad). Estas variables son una parte de la respuesta al estrés laboral. Están en relación directa con los procesos de evaluación de los estresores, con la respuesta emocional que desarrolla el trabajador, y con las respuestas de afrontamiento y sus efectos sobre la situación y el trabajador. La experiencia de agotamiento emocional, para ellos es la dimensión central del síndrome de burnout.
Los sentimientos de baja realización personal en el trabajo son un resultado de la evaluación cognitiva del trabajador sobre su experiencia de estrés, y tienen que ver con el significado del trabajo o con las expectativas profesionales frustradas. Estos autores consideran que la realización personal en el trabajo podría tener una acción moduladora en los efectos que los sentimientos de agotamiento emocional ejercen sobre las actitudes de despersonalización.

Todos los modelos, confluyen en el proceso de generación del Síndrome de BurnOut:
El trabajador atraviesa diferentes etapas hasta llegar al burnout:

Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesión como algo estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución, tiene elevadas aspiraciones y una energía desbordante).

Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con esfuerzo).
Etapa de frustración (es el periodo de la desilusión y de la amotivación laboral, en la que brotan los problemas emocionales, físicos y conductuales).

Etapa de apatía (se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de cambiar las cosas).

Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica de seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo).

Lic. MIRTA Z.MOISANO